Директи́ва про відря́дження працівникі́в — нормативно-правовий акт Європейської Унії, що стосується вільного пересування працівників у межах Європейської Унії. Вона робить виняток з Конвенції про право, що застосовується до договірних зобов'язань, 1980 року, яка зазвичай вимагає, щоб працівники були захищені законодавством держави-члена, в якій вони працюють.

Після суперечливих рішень Суд Справедливости, Директива зазнала критики за обмеження прав відряджених працівників та підрив прав працівників у країні походження.

Огляд Директива має на меті уточнити суперечливі вимоги щодо компетенції у випадку відрядження персоналу роботодавцем за кордон для виконання проекту (командирування), між правилами, що регулюють трудові відносини в країні походження постачальника послуг-роботодавця, та в країні, де фактично виконується робота (але де персонал зазвичай не базується). Якби закони країни, де фактично виконується робота, застосовувалися навіть для короткочасного перебування, компанія, яка бажає пропонувати свої послуги в усій ЄУ, мала б знати про 27 різних наборів правил. Це було б тягарем, зокрема, для малих і середніх підприємств, що перешкоджало б їм користуватися перевагами внутрішнього ринку ЄУ. Щоб протидіяти цьому явищу, Європейський Суд Справедливости розробив механізм балансування на основі Договору, який визначає, правила якої країни застосовуються в конкретній ситуації. Однак, такий індивідуальний підхід створює правову невизначеність, яку вирішує ця Директива.

Для захисту працівників з однієї країни ЄУ, яких роботодавець тимчасово направляє на роботу до іншої, Директива передбачає дотримання «жорстких» правил країни перебування (країни призначення). Директива була вперше прийнята у 1996 році.

Директива застосовується там, де

компанія погоджується надати послугу клієнту в іншій державі-члені та повинна направити туди персонал для виконання цієї роботи працівника відряджують до іншої країни за домовленістю в межах групи компаній, причому материнська компанія та дочірні компанії знаходяться в різних державах-членах працівника відряджено за угодою між роботодавцем та агентством зайнятости.

Держава-член, яка приймає відрядженого працівника, повинна забезпечити його захист мінімальними стандартами, викладеними у статті 3(1). Це:

робочий час (години, відпустки, оплата праці) стандарти, що застосовуються до працівників агентств охорона здоров'я та безпека захист вагітних та матерів законодавство про дискримінацію у будівельній галузі – стандарти колективних угод, які «були оголошені загальноприйнятними» на певній географічній територіїDirk Rüffert v Land Niedersachsen IRLR 467 (C-446/06) decided that this did not include a German law allowing the state government to give mandatory effect to a building sector collective agreement because it did not cover all undertakings in the region and industry

Однак, цей обмежений набір прав також слід тлумачити в контексті статті 56 ДФЄУ (колишня стаття 49 ДЄС) про свободу підприємництва, а також права на свободу об'єднань згідно зі статтею 11 Європейської конвенції з прав людини та Директиви про расову й етнічну рівність. У цьому контексті існує вищезгаданий механізм «обґрунтованих обмежень для захисту суттєвих вимог у загальних інтересах», який Суд Справедливости Європейської Унії розробив на основі Договору. Якщо Директива не застосовується, цей механізм залишається вирішальним.

Судова практика У 2007 році Європейський суд вирішив винести два рішення, наслідки яких, мабуть, свідчать про те, що роботодавці зобов'язані платити своїм працівникам лише ту ставку, яку вони отримували б у своїй країні, за умови, що це відповідає мінімальній заробітній платі та умовам праці в країні, куди їх відряджено.

Laval un Partneri Ltd проти Шведської федерації будівельників IRLR 160 (C-319/05, див. також (C-319/06), щодо вільного переміщення послуг Міжнародна федерація транспортників проти Viking Line ABP IRLR 143 (C-438/05), щодо свободи підприємництва

Страйки на нафтопереробному заводі Ліндсі 2009 року Директива набула популярності під час після того, як британські робітники у , Північний Лінкольншир, заявили, що їхня праця підривається кваліфікованою іноземною робочою силою, коли італійський будівельний підрядник призначив кілька сотень європейських (переважно італійських та португальських) підрядників на об'єкті в період високого рівня безробіття в місцевій та світовій економіці.Mass walkout over foreign labour – BBC NewsBritons walk out in foreign jobs protest – Daily Express Однак це питання не розглядається Директивою. Йдеться про питання права на вільний рух послуг, яке безпосередньо регулюється самим Договором, оскільки підрядник бажав використовувати власний персонал, а не наймати зовнішніх субпідрядників.

Професор Мішель Еверсон з , у своїй статті для Guardian зазначила тоді про можливий конфлікт між статтею 56 ДФЄУ та статтею 45 ДФЄУ у світлі рішень Європейського Суду Справедливости. Рішення, про які йде мова, стосовно Директиви про відрядження працівників, означали, що постачальники послуг повинні дотримуватися лише основних вимог, таких як мінімальна оплата праці та охорона здоров'я та безпека згідно зі статтею 56, тоді як створені організації, згідно зі статтею 45 ДФЄУ, зобов'язані дотримуватися інших питань, таких як колективні договори.

Див. також

Європейське трудове право Директива про послуги Чотири свободи

Примітки