Psihosocialna nevarnost je katerakoli nevarnost pri delu, ki vpliva na psihološko blagostanje zaposlenih. Psihosocialna tveganja vključujejo stres, povezan z delom, nasilje na delovnem mestu (vključno z grožnjami z nasiljem), trpinčenje na delovnem mestu ter ustrahovanje in nadlegovanje na delovnem mestu.
Tveganje
Tveganje pomeni verjetnost, da se bo zaradi kakšnih zunanjih ali notranjih dejavnikov zgodila določena škoda oziroma kakršenkoli drug negativen izid. Tveganje je pravzaprav možnost, da izid ne bo takšen, kot je bil predviden. V finančnem in poslovnem svetu je koncept tveganja isti. Tveganje je vse, kar lahko prepreči doseganje določenih ciljev in ustvari izid, ki ni bil predviden. Če je škodo ali negativen izid možno predvideti, se potem le-ta lahko nevtralizira s preventivnim dejanjem.Tveganje. (2017). V Finančni slovar. Pridobljeno 23. 5. 2017 s http://www.financnislovar.com/definicije/tveganje.html
Da sploh lahko govorimo o tveganju, morata biti prisotna dva dejavnika, in sicer: negotovost in izpostavljenost. Če kateri od teh dejavnikov ni prisoten, potem ne moremo govoriti o tveganju. Lahko smo negotovi glede prihodnjih dogodkov, toda če nismo izpostavljeni, potemtakem tveganja preprosto ni. Ali obratno: če smo izpostavljeni in z gotovostjo vemo, kaj se bo zgodilo, težko rečemo, da obstaja tveganje. Ob tem se poraja vprašanje, ali smo sploh lahko stoodstotno gotovi glede česarkoli.
Psihosocialna tveganja
Mednarodna organizacija dela je leta 1986Hupke, M. (2013). Psychosocial risks and workers health. Pridobljeno 23. 5. 2017 s https://oshwiki.eu/wiki/Psychosocial_risks_and_workers_health opredelila psihosocialna tveganja v smislu njihove interakcije med vsebino dela, delovno organizacijo in upravljanjem, drugimi pogoji okolja in organizacije na eni strani ter kompetencami in potrebami delavca na drugi strani. Ta interakcija je lahko nevarna za zdravje delavca v odvisnosti od njegovega zaznavanja in doživljanja. Cox in A. Griffiths (1995) pa sta opredelila psihosocialne nevarnosti kot vidike oblikovanja, organizacije in upravljanja dela ter njihovega socialnega in okolijskega konteksta, ki lahko potencialno povzročijo psihološko ali fizično škodo.
Psihosocialna tveganja so opredeljena kot tisti psihološki in socialni vidiki dela, delovnega mesta, zaposlenih, delovne organizacije in širšega okolja, ki povečujejo verjetnost za zdravstvene zaplete pri zaposlenih, doživljanje prekomernega stresa, preobremenjenost, izgorevanje, odsotnost z dela, in ki prav tako povečujejo verjetnost za zmanjšani učinkovitost in storilnost na delovnem mestu ter težave pri usklajevanju dela z družinskimi obveznostmi.Šprah, L. in Dolenc, B. (2014). Priročnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomočjo orodja OPSA. Ljubljana: Družbenomedicinski inštitut Znanstvenoraziskovalnega centra Slovenske akademije znanosti in umetnosti. Pridobljeno 23. 5. 2017 s http://dmi.zrc-sazu.si/sites/default/files/orodje_za_obvladovanje_psihosocialnih_tveganj_in_absentizma.pdf
Izvori psihosocialnih tveganj
Psihosocialna tveganja izhajajo iz slabega načrtovanja, organizacije in vodenja dela ter slabih socialnih okoliščin dela in imajo lahko negativne psihične, fizične in socialne posledice, kot so stres, povezan z delom, izgorelost, depresija in drugo.Psihosocialna tveganja in stres na delovnem mestu. (2017). Bilbao: European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). Pridobljeno 23. 5. 2017 s https://osha.europa.eu/sl/themes/psychosocial-risks-and-stress
Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu so:
vsebina dela: monotono, fragmentirano, nesmiselno ali premalo zahtevno delo, kratki delovni cikli, velika negotovost, delo z zahtevnimi strankami, bolniki in varovanci
delovna obremenitev ali hitrost dela: prevelika ali premajhna delovna obremenitev, pomanjkanje nadzora nad hitrostjo poteka dela (delovni stroj določa hitrost dela), velik časovni pritisk, nenehni časovni roki
urnik dela: izmensko delo, neprilagodljiv urnik dela, nepredvidljiv, dolg ali delovni čas izven rednih ur (med 9. in 17. uro)
nadzor: majhno sodelovanje pri odločanju, majhen nadzor nad delovno obremenitvijo, hitrostjo dela in njegovo menjavo
delovno okolje in delovna oprema: neustrezna, nezanesljiva in slabo vzdrževana oprema, slabe delovne razmere, kot so pomanjkanje prostora, slaba osvetljenost ali prekomeren hrup
organizacijska kultura in funkcija: slaba komunikacija in obveščanje, nizka raven podpore pri reševanju težav in osebnem razvoju, slabo definirani ali neusklajeni organizacijski cilji
medosebni odnosi na delovnem mestu: socialna ali fizična izolacija, slab odnos z nadrejenimi, medsebojni konflikti, pomanjkanje socialne podpore, nadlegovanje, ustrahovanje, nasilje tretjih oseb
vloga in odgovornost v organizaciji: dvoumne ali konfliktne vloge, odgovornost za ljudi pri delu
razvoj poklicne kariere: stagniranje poklicne kariere, negotovost v zvezi z napredovanjem ali zaposlitvijo, nezasluženo napredovanje ali odsotnost zasluženega napredovanja, slabo plačilo, slab družbeni ugled dela
usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja: nasprotja med zahtevami dela in zasebnega življenja, nizka podpora družine, težave, povezane z delovno aktivnostjo obeh partnerjev.
Posledice psihosocialnih tveganj
Stres na delovnem mestu je postal skoraj sinonim za delovno življenje in je splošno sprejeto, da ima lahko delo precejšnji vpliv na psihološko zdravje delavca.Rick, J. in Briner, R. B. (2000). Psychosocial risk assessment: problems and prospects. Occupational Medicine, 50(5), 310–314. Tako kot številna druga vprašanja, povezana z duševnim zdravjem, je tudi stres pogosto predmet napačnega razumevanja ali stigmatizacije. Če pa se psihosocialna tveganja in stres obravnavajo kot organizacijsko vprašanje, in ne kot pomanjkljivost posameznika, so lahko enako obvladljivi kot katerokoli drugo tveganje za zdravje in varnost pri delu.
Posledice psihosocialnih tveganj se lahko kažejo na več ravneh. Ponavljajoče se stresne reakcije, ki so posledica različnih obremenitev, se lahko kažejo v fizioloških reakcijah, spremembah vedenja, psihičnem odzivanju. Poleg tega pa se posledice lahko kažejo tudi na ravni same delovne organizacije, saj se lahko poveča bolniška odsotnost z dela (absentizem), zapuščanje kadrov (fluktuacija), znižata se storilnost in delovna učinkovitost zaposlenih na delovnem mestu zaradi zdravstvenih težav (prezentizem), zaposlenim lahko upade morala in lojalnost do organizacije, povečajo se sovražnost in druga negativna čustva.
Posledice psihosocialnih tveganj so:
telesni znaki: spremembe v teku, spremembe v telesni teži, pogosti glavoboli, vrtoglavica, nespečnost, pogosti prehladi, napetost in bolečine v mišicah, prebavne motnje, razbijanje srca, kronična utrujenost, alergije, povečano uživanje alkohola in pomirjeval ter več kajenja
duševni znaki: tesnoba, nemir, napetost, potrtost, nemoč, obup, nagle spremembe razpoloženja, razdražljivost, napadalnost, nočne more, pogosti jok, depresija, zaskrbljenost, nezadovoljstvo, pretirana občutljivost, pomanjkanje samospoštovanja, občutek praznosti, dvomi, izguba perspektive, apatičnost, negativizem, pozabljivost, zmedenost
znaki, vidni v medosebnih odnosih: nestrpnost, nezaupanje, zmanjšani stiki s prijatelji, izmikanje sodelavcem, zapiranje vase, izolacija, skrivanje, težave v komunikaciji, zmanjšana potreba po spolnosti
znaki, vidni pri delu: občutek preobremenjenosti, utrujenost, neučinkovitost, neuspešnost, nedokončane naloge, lotevanje vedno novih nalog, izguba perspektive, težave s koncentracijo in pozornostjo, pomanjkanje novih idej, odpor do dela, absentizem, prezentizem, fluktuacija.
Dobro psihosocialno okolje spodbuja uspešnost in osebni razvoj ter dobro duševno in telesno počutje delavca. Delavec občuti stres, kadar so zahteve njegovega dela večje od njegovih sposobnosti, da se spopade z njimi. Pri delavcih, ki so dalj časa izpostavljeni stresu, se lahko poleg težav z duševnim zdravjem pojavijo tudi resne težave s telesnim zdravjem, kot so bolezni srca in ožilja ali kostno-mišična obolenja. Negativni učinki za organizacijo vključujejo slabo splošno poslovno uspešnost, povečano odsotnost z dela, prezentizem (delavci pridejo na delo kljub bolezni, zaradi česar pri delu niso učinkoviti) ter višje stopnje nesreč in poškodb. Odsotnosti so običajno daljše kot pri drugih vzrokih, stres, povezan z delom, pa lahko prispeva tudi k višjim stopnjam predčasnega upokojevanja.
Ocena tveganja
Obstajajo različne metode za oceno dejavnikov psihosocialnega tveganja na delovnem mestu. Najbolj uporabljen način je s pomočjo samoocenjevalnih vprašalnikov.
Naloga delodajalcev je, da zagotovijo varnost in zdravje delavcev pri delu ter izvedejo oceno tveganja. Ocena tveganja je postopek, s katerim ovrednotimo tveganja za varnost in zdravje delavcev, ki jih predstavljajo nevarnosti na delovnem mestu. Je sistematičen pregled vseh vidikov dela in obravnava naslednja vprašanjaOcenjevanje tveganja. (2017). Ljubljana: Sektor za varnost in zdravje pri delu Direktorata za delovna razmerja in pravice iz dela Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Republike Slovenije. Pridobljeno 23. 5. 2017 s http://www.osha.mddsz.gov.si/varnost-in-zdravje-pri-delu/informacije-po-temah/ocenjevanje-tveganja:
kaj lahko povzroči poškodbe ali škodo
ali je nevarnosti mogoče odpraviti
če nevarnosti ni mogoče odpraviti, kakšni preventivni ali varnostni ukrepi so ali bi morali biti uvedeni za nadzor tveganj.
Petstopenjski pristop k ocenjevanju tveganja
Za večino podjetij bi moral ustrezati preprost petstopenjski pristop k ocenjevanju tveganja. Koraki petstopenjskega pristopaPetstopenjski pristop k oceni tveganja. (2017). Ljubljana: Sektor za varnost in zdravje pri delu Direktorata za delovna razmerja in pravice iz dela Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Republike Slovenije. Pridobljeno 23. 5. 2017 s http://www.osha.mddsz.gov.si/varnost-in-zdravje-pri-delu/informacije-po-temah/ocenjevanje-tveganja/petstopenjski-pristop-k-oceni-tveganja so:
1. korak: Prepoznavanje nevarnosti in ogroženih oseb
Nevarnost je lahko karkoli (delovni material, delovna oprema, način dela ali delovni postopek), kar bi lahko povzročilo škodo.
Zelo pomembno je, da je za vsako nevarnost jasno, kdo se lahko poškoduje, ker bomo tako določili najboljši način za obvladovanje tveganja. To ne pomeni, da moramo poimensko našteti vse ogrožene ljudi, temveč da določimo ogrožene skupine ljudi (npr. zaposleni, ki delajo v skladišču, mimoidoči). V nevarnosti so lahko tudi osebe, ki niso zaposlene v podjetju (npr. čistilci, podizvajalci, obiskovalci). Še posebno pozornost je treba nameniti vprašanju spola in skupinam delavcev, pri katerih je tveganje večje ali imajo posebne potrebe. V vsakem primeru je pomembno, da določimo, kako se lahko poškodujejo oziroma kakšna poškodba ali obolenje se lahko pojavi. Delavci, pri katerih je tveganje lahko večje, so: delavci invalidi, delavci migranti, mladi in starejši delavci, nosečnice in doječe matere, neusposobljeno in neizkušeno osebje, vzdrževalci, delavci z oslabljenim imunskim sistemom, delavci z zdravstvenimi težavami (npr. bronhitis), delavci, ki jemljejo zdravila, zaradi katerih so lahko ranljivejši.
2. korak: Ocenjevanje in prednostno razvrščanje tveganj
Tveganje je možnost, velika ali majhna, da bo nekdo zaradi nevarnosti prizadet. Veliko nevarnosti ali aktivnosti na delovnem mestu lahko ocenimo na podlagi preprostega postopka, ki temelji na presoji in ne zahteva nobenega strokovnega znanja ali zapletenih metod. Na ta način presojamo aktivnosti, pri katerih je prisotna manjša nevarnost, ali delovna mesta, kjer so tveganja dobro znana ali že prepoznana in kjer je način za njihovo obvladovanje že na voljo. Tveganja je nato treba prednostno razvrstiti in obravnavati v določenem vrstnem redu.
3. korak: Odločitev o preventivnem ukrepanju