Transformacja potencjalnego stylu kierowania w styl kierowania jest funkcją wielu zmiennych – stopnia zaistniałych zmian w konkretyzacji celu i faktycznych warunków działania, poziomu wrażliwości i reagowania na zmiany, umiejętności syntetycznego ich analizowania, stopnia konserwatyzmu kierownika oraz skuteczności środków motywacyjnych, modyfikujących ten konserwatyzm. W praktyce jednak transformację potencjalnego stylu kierowania w styl rzeczywisty determinują: czynniki zewnętrzne: czas potrzebny do przygotowania zadań zleconych kierownikowi zespołu, odpowiedzialność kierownika za pracę podległego mu zespołu, metoda i kryteria oceny pracy kierownika przez bezpośrednich zwierzchników, stopień wykorzystania potencjalnej rozpiętości i zasięgu kierowania, preferowany styl kierowania zwierzchników, poziom integracji celów kierowanego zespołu z misją i celami instytucji, rola autorytetu formalnego jako źródła władzy kierowniczej, stopień wpływu na ustalenie celów i zadań dal kierowanego zespołu, poziom zaufania do podwładnych; czynniki personalne: wielkość luki kwalifikacyjnej między kierownikiem a podwładnymi, poziom samodyscypliny i odpowiedzialności podwładnych, poziom szczerości motywów i intencji podwładnych, stopień rozbudzenia potrzeb pozamaterialnych u podwładnych, stopień rozbudzenia potrzeby